「SDGsと人権～中小企業と地域社会の持続可能性向上に求められる視点とは～」（前半）

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「SDGsと人権～中小企業と地域社会の持続可能性向上に求められる視点とは～」（前半）

投稿日：2021/03/12

カテゴリー：コラム

CSOネットワークでは、企業の責任あるビジネスの推進とサステナブルな社会の形成に貢献することを目的に、これまで様々な事業に取り組んできました。また、SDGs（持続可能な開発目標）については、「誰一人取り残さない」というその理念や、「公正性」「持続可能性」「多様性」「包摂性」といったその原則を大切にする形での普及や取り組みを進めてきました。本稿では、CSOネットワークが考える、一人一人が尊重される公正で持続可能な社会の実現のために欠かせない視点について、SDGsと人権をテーマに、2回に渡って、ご紹介します。

一．日本におけるSDGsの推進と人権の取り組み　

１．SDGsの推進と人権の取り組み

環境・社会課題に与える企業活動の影響に対し、消費者や市民の関心が高まっている。加えてESG投資も活発化するなど、企業においても大企業を中心にSDGs（持続可能な開発目標）、さらには人権への取り組みが進んでいる。中小企業においてもジャパンSDGsアワード（注１）を受賞する例も現れるなど、サステナビリティと経営の統合が進んでいる。

SDGsは、2015年に国際連合で採択された「我々の社会を変革する：持続可能な開発のための2030アジェンダ」（注２）（以下、「2030アジェンダ」という）の中の17の目標である。17の目標については５つのP、People（人間）、Prosperity（豊かさ）、Planet（地球）、Peace（平和）、Partnership（パートナーシップ）により、その特徴が表され、2030アジェンダの段落４（誰一人取り残さない）には、「人々の尊厳は基本的なものであるとの認識の下に、目標とターゲットがすべての国、すべての人々及び社会のすべての部分で満たされることを望む」、段落19（人権）には「すべての人の人権と基本的な自由の尊重、保護及び促進責任を有することを強調する」とされ、SDGsの推進が人権の尊重のもとに進められることが要請されている。

「人権」は、「それがなくては人間が人間らしく生きることができないもの」である。歴史的にみると「人権」はヨーロッパで生まれ、「人は一人ひとりがかけがえのない、尊いものである」という考えに基づいており、1948年には国際連合で世界人権宣言（図１）が採択されている。その後、国際人権規約をはじめとする人権条約、女性差別撤廃条約、人種差別撤廃条約、拷問等禁止条約、子どもの権利条約など数多くの人権規約が締結されてきた。日本においても、憲法第13条にて「すべて国民は、個人として尊重される。生命、自由及び幸福追求に対する国民の権利については、公共の福祉に反しない限り、立法その他の国政の上で、最大の尊重を必要とする」とされているほか、法の下の平等（第14条）、奴隷的拘束・苦役からの自由（第18条）、思想・良心の自由（第19条）、信教の自由（第20条）、法律によらなければ罰せられない権利（第31条）、表現の自由（第21条）、学問の自由（第23条）など多くの人権に関わる規定が存在する。

しかし、人々にとって重要かつ基本的な人権が、いつでも、どこでも守られているとは言えない実態がある。2011年に国連人権理事会で承認された「ビジネスと人権に関する指導原則」（注３）（以下、「指導原則」という）について、2017年のSDGs実施指針改定版（注４）には「関係省庁が連携し、国連『ビジネスと人権』指導原則を踏まえて、適切な対応及び企業のSDGsに資する取組の促進を行う」と明示されており、それを踏まえて、日本でも、2020年～2025年を対象とした「ビジネスと人権」に関する国別行動計画（以下、「NAP」という）が2020年10月に公表された。（注５）今後、日本でもビジネスにおける人権への取り組みが広がることが期待される。

この「指導原則」は、2011年6月に、ハーバード大学のジョン・ラギー教授が中心となり、国連人権理事会で策定された「人権の“保護、尊重及び救済”枠組み」を実施するための原則であり、企業による人権侵害から人権を保護する国家の義務、人権を尊重した事業を実施する企業の責任、人権侵害があった場合の救済手段へのアクセスという３つの柱からなっている。企業の人権尊重に対する責任としては、事業活動の中で人権を侵害しないことが求められている。この「指導原則」における人権は、「国際的に認められた人権」、すなわち、世界人権宣言、国際人権規約、ILO中核的労働基準といった国際人権基準がベースとなっており、個々の人権課題から考えるのではなく「権利」から考えることが重要である。

SDGsを含む「2030アジェンダ」では、企業への期待が示されているパラグラフ67に、この「指導原則」についての記載があり、人権や労働、環境に関する国際基準を遵守しつつ、創造性とイノベーションを発揮して課題解決に取り組むことが求められている。

図１　世界人権宣言で挙げられている人権

(出所：国連広報センター「世界人権宣言テキスト」（注6）をもとに筆者作成)

２．中小企業におけるSDGsの推進と人権の取り組み

企業におけるSDGsや人権についての認知度や取り組みに関する2018年後半〜2019年前半の調査を見ると、大企業やグローバル企業のSDGsの認知度は96.7%、取り組みを始めている企業は44.7%（注7）なのに対し、中小企業の認知度は15.8%、対応を行っている企業は1.2%（注8）である。また、人権については、「指導原則」に則して人権に取り組んでいる企業は35.4％、そのうち取り組みが進んでいるのは売上高が大きな企業、海外売上比率が高い企業となっている（注9）。SDGsに関する取り組み、人権への取り組みも大企業では進んでいるが、中小企業においては、まだいずれもほとんど取り組みが進んでいないという実態が示される。

しかし、日本では企業の約99.7%は中小企業であり（注10）、中小企業が人権に取り組むことの影響は大きい。また、大企業のサプライヤーとして調達の取引相手としての立場に立つことも多い（注11）ことから、中小企業にSDGsや人権に関する取り組みが広がることは、社会全体に責任あるビジネスが浸透するという意義がある。

３．中小企業の抱える課題

中小企業とひとくちに言ってもその業種や業務内容は多様である。大企業のサプライチェーン上で部品やサービスを提供している企業もあれば、独自の技術や知見により市場を開拓している企業もある。また、地場産業の担い手として地域に愛されてきた企業や、地域のニーズに応え、地域の生活を支え続けてきた企業も数多く存在する。中小企業は、地域経済はもちろん、地域の文化や生活を支え、社会や地域に新たな価値を提供する存在としてなくてはならない存在であると言うことができる。

日本の中小企業においては、人材不足が大きな課題とされており、2017年の調査では、日本の中小企業の約7割が人材の不足を感じているという（注12）。人材不足への対策としては、図２に見られるように、従業員の多能工化・兼任化、外注化、残業の増加、業務プロセス改善・工夫などが多くの企業で取り組まれているが、一方で、効果的な解決策と目されている多様な人材（高齢者、女性、外国人）の活用や、賃金・処遇の改善については、まだあまり進んでいるとは言えない。今後は、全ての人にとって働きやすい環境づくりに取り組むことで、重要な経営課題である人材不足に対応していく必要があると思われる。

図２　人手不足に関する中小企業への影響と対応状況

(出所：中小企業基盤整備機構「中小企業アンケート調査報告」（2017）)

CSOネットワークでは、2019年度より、中小企業の持続可能性向上支援に関する事業を進めており、中小企業とその関係者への聞き取り調査や、中小企業の持続可能性向上を応援するプログラムの開発などに取り組んでいる。（注13）本稿では、調査から得られた中小企業における取り組みを、SDGsおよび人権の観点で整理し、地域にどのような課題があり、課題解決に向けて、中小企業にどのような取り組みが求められるのかについて考えていく。

二．CSOネットワークの調査事例

2019年にCSOネットワークが実施した佐賀県および東京多摩地域の中小企業を対象とした調査の中から、SDGsおよび人権に関わる取り組みを紹介する。

１．事例：働きがいのある雇用

佐賀県の調査において、最も多く聞かれた課題が「人材が不足している」「採用をしても人材が定着しない」というものであった。一方で、安定した採用や入社後の人材定着を成し遂げている企業もある。佐賀県三養基郡基山町の鳥飼建設株式会社もその一つである。

同社では、同地域の人口減少を背景に、土地等の資源を適切に活用することをモットーに、企業を誘致し雇用の場をつくったり、街のシンボルとなる学校や図書館、高齢者や障害者の施設もつくるなど、土地を通じて人々の輪が繋がる循環型の街づくりを行っている。

同社は次のような人材定着に関わる取り組みを行っており、雇用の安定や人材の定着に繋げている。

①採用について

・中途採用では、募集業種に応じて採用の基準を変え、現地のニーズに合わせている。

採用後の配置も適材適所を心がけている。

・65歳以上の技術者やゼネコン経験者なども積極的に採用している。

②「働きがいのある人間らしい仕事」のための環境整備

・ワーク・ライフ・バランスに配慮した勤務体系を提供している。

・個々人の社内における具体的な将来像が描けるようキャリアトラックを整備している。

キャリアトラックとは、従業員が昇格する際の会社として重視するポイントや、各ポジションへの経路を明確に整理したもの。

・資格取得支援や生産性をあげるための新しいシステムを導入しているなど。

同社の取り組みは、SDGsの目標8の人間中心の社会経済基盤の構築の目標に沿うものであり、従業員の人権を尊重する考え方があると言えるだろう。

２．事例：ジェンダー平等

「2030アジェンダ」段落20において、「ジェンダー平等の実現と女性・女児の能力強化は、すべての目標とターゲットにおける進展において死活的に重要な貢献をするものである。人類の潜在力の開花と持続可能な開発の達成は、人類の半数に上る（女性）の権利と機会が否定されている間は達成することができない。」とされ、SDGsの目標5には、ジェンダー平等が掲げられている。

ここでは、積極的に女性を採用している二つの事例を紹介する。

まず、佐賀県鳥栖市の株式会社大島組の事例である。同社は創業110年となる老舗企業であり、土木・建築・道路舗装工事の施工・管理・監督のほか、鳥栖・佐賀エリアをメインとした九州圏内での不動産業を展開している。

同社の従業員のおよそ半分は、地元の鳥栖工業高校の出身者であり、代表取締役社長の大島氏は、同校を自ら訪問し校内会社説明会にて建設業の地域での役目について話す。

同社では、女性を活用することで、人材不足という課題を解決し事業の継続を可能にしているが、同時に日々の業務の中で女性が活躍することが、経営者や従業員の意識を自然に変えていくことに繋がっているそうである。「建築技術者として採用した女性が現場でてきぱきと活躍しており、女性の能力を実感している」との声も聞かれた。男性が多いと言われる建設工事現場ではあるが、少しずつ女性が増えてきているそうだ。

次に、株式会社大島産業の事例である。同社は、佐賀県神崎郡で、一般廃棄物・産業廃棄物の収集運搬・処分事業を通じ、廃棄物の再資源化や省エネルギーの推進に取り組んでいる。同社の現在の従業員90名の多くは男性であるが、女性も少しずつ増えてきているという。その中で、昨年、営業部に新卒で配属された女性従業員は、横浜で生まれ育ち、横浜の大学を卒業後同社に就職した。彼女が同社を選ぶにあたっては、もともと、環境問題やフェアトレードなど持続可能性に関心があり、大量消費の仕組みを変えることは簡単なことではないが、自分にできることはないだろうかと考えていたことが背景にあると言う。2000年代に成人を迎えたミレニアル世代は、環境などの持続可能な社会への取り組みに敏感であると言われている。自社の事業をSDGsや持続可能性の観点から見つめ直すことで新たな雇用を創出するヒントにもなり得る事例である。

日本では労働基本法や男女雇用機会均等法によって雇用の全ステージ（募集・採用、配置、賃金、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、退職、解雇）にわたり、性別を理由とする差別が禁止されているが、現実には職種や業種により、性別を理由に能力を発揮できる機会が限られている場合も少なくない。新たな視点から、雇用や職場のあり方を見直すことで、ジェンダー平等が実現され、多くの中小企業が抱える人材不足という課題も乗り越えることができるのではないだろうか。

世界経済フォーラム（WEF）が毎年発表しているジェンダー・ギャップ指標（Gender Gap Index）（注14）では、2019年、日本は121位と前年の110位から11順位を下げ、過去最低の順位となった。これは、G7の中でも圧倒的に最下位である。日本の評価は、項目ごとに優劣がはっきりしており、たとえば、読み書き能力、初等教育（小学校）、出生率の分野では、男女間に不平等は見られず、世界1位のランクである。一方で、国会議員の数、閣僚の数、管理職の数、専門職の数、勤労所得においては、男女間の差が大きく世界ランクではいずれも100位以下となっている。社会をリードする立場において、ジェンダーのギャップが大きいという日本の状況に対し、ジェンダー平等を実現するためには、どのような取り組みを行っていけばよいのだろうか。それにヒントを与えるものに、女性のエンパワーメント原則（以下、「WEPs」という）がある（図３）。WEPsは、2010年3月に国連グローバル・コンパクトと国連婦人開発基金が共同で策定した、企業がジェンダー平等を経営の核に位置付け、自主的に取り組むための行動指針である。（注15）持続可能で包摂的な経済成長に不可欠であるジェンダー平等を達成すると同時に、企業の経済的・社会的価値を高めることを目指したもので、2020年12月時点の日本企業の署名は264社となっている。WEPsは、７つの原則からなり、経営戦略、職場、市場、社会、情報開示の側面から、企業がジェンダー平等を経営の核に位置づけどのように取り組むべきかを提示している。

図３　女性のエンパワーメント原則（WEPs）

(出所：WEPsハンドブック、グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパンHP、WEPs HP）

３．事例：地域と暮らし

企業は、地域に対して、その立地場所や製造現場として、プラスの影響を及ぼすこともあれば、マイナスの影響を及ぼすこともある。プラスの影響には雇用の創出、暮らしに役立つ商品・サービスの提供などがあり、マイナスの影響としては、事業活動に伴う環境負荷が代表的なものであろう。企業が存続するためには、企業がもたらすマイナスの影響をできるだけ減らす必要がある。

「2030アジェンダ」の段落34「都市発展、化学物質等」において、「我々は、持続可能な都市開発とその管理は、我々の国民の生活の質を確保する上で欠くことができないことである」とし、「地域社会の繋がりと安全の確保」、「化学物質の環境上適正な管理と安全な使用、廃棄物の削減と再生利用、水とエネルギーのより有効な活用等を通じ、都市活動や人の健康と環境に有害な化学物質の負のインパクトを減らす」とされ、SDGsの目標11には、「包摂的で安全かつ強靱(レジリエント）で持続可能な都市及び人間居住を実現する)が挙げられている。

東京都立川市の前田金属工業株式会社は、土木工事や解体業者、工場などから出てくる鉄、銅、アルミ、ステンレスなどの金属スクラッブを収集、選別、加工し、鉄鋼メーカーに販売するという金属リサイクル業を営んでいる。金属リサイクル業としては珍しく街中で事業を行っているが、実は、創業当初は周囲には何もなく、土地を買い増しながら事業を拡大してきたという。その後、地域の発展とともに近隣に住宅が増え、地域との信頼関係の構築や安全・環境に配慮した設備への投資が必須になり、音や埃、振動を抑えるための防音壁の設置や、粉塵を抑える天井へのミストの付設など、地域で事業を継続するために必要な投資は惜しまずやってきたという。

同社の長年の取り組みは、2019年4月、地域の一人ひとりが元気になれる場所を作ることを目指した医療施設と保育園を兼ね備えた複合施設「メディカル・フォレスト・たちかわ」を自社の隣に開設するという取り組みに発展した。昨今の立川周辺においては、建築会社の資材置き場であった工場の隣の土地が売却された場合には、集合住宅の建つ可能性が高く、その結果、事業の継続が困難になることが予想される。そこで、同社は隣接地の買い取りに踏みきった。地域のニーズに応える場所にという想いを、事業拡大の契機に繋げた。

地域での事業は、そこで生活する地域住民の安全や環境など人権への配慮が欠かせない。企業活動に直接関連する、もしくは商品やサービスに直接関連する人々に与えるマイナスの影響を、企業自ら回避または軽減することによって、住民の暮らしを守り、地域住民の理解と信頼を得ることになる。事業活動における原料調達や製造などのプロセスのなかで生じる問題に気づき、解決していくという地域に根差した活動が、事業継続、新しい市場の拡大、企業価値の向上、さらには持続可能な社会づくりにも繋がっていくのではないだろうか。

一般財団法人CSOネットワーク

古谷由紀子・長谷川雅子・梁井裕子

本稿の後半（続き）では、中小企業に求められる人権への取り組み、求められる中小企業への支援・ステークホルダーとの協働についてご紹介します。

(注)

^１たとえば、株式会社大川印刷などの例がある。https://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/oda/sdgs/award/index.html

^２外務省https://www.mofa.go.jp/mofaj/files/000101402.pdf

³「ビジネスと人権」https://www.mofa.go.jp/mofaj/fp/hr_ha/page22_001608.html

⁴https://www.kantei.go.jp/jp/singi/sdgs/pdf/jisshi_shishin_r011220.pdf

⁵^「ビジネスと人権」に関する行動計画（2020-2025）https://www.mofa.go.jp/mofaj/fp/hr_ha/page22_001608.html

⁶ https://www.unic.or.jp/activities/humanrights/document/bill_of_rights/universal_declaration/

⁷年金積立金管理運用独立行政法人「『第4回　機関投資家のスチュワードシップ活動に関する上場企業向けアンケート集計結果』の公表について」(2019年5月) https://www.gpif.go.jp/investment/stewardship_questionnaire_04.pdf

⁸経済産業省関東経済産業局「中小企業のSDGs認知度・実態等調査」(2018年12月)